זאב מטלון – מאמן, יועץ ארגוני ומנחה

"הייתם מוציאים מליוני ליש"ט על כדורגלן במנצ'סטר יונייטד ואז לא נותנים לו מאמן?" שואל ג'אז קארטרייט, מאמן בכיר. "כמובן שלא, אז למה לשלם למנהל בכיר 350,000 ליש"ט בשנה ולא לעשות דבר שיגן על ההשקעה? זה לא הגיוני".

לפי ה- Chartered Institute of Personnel and Development  – CIPD, יותר מ- 75% מהארגונים משקיעים כיום באימון, כולל גם אימון לביצועים ואימון אישי, לעובדיהם.

מחלקת הבנקאות העסקית Lloyds TSB בסקוטלנד היתה בין המחלקות הראשונות בבנק שאימצו אימון להישגים. "אנשים רבים טועים ומניחים שאימון מתייחס לביצועים נמוכים" אומר מנוס פולרטון מהבנק. "אך למעשה יש יותר תועלת באימון של העובדים עם הביצועים הטובים ביותר. לכל הספורטאיות והספורטאים הכי טובים יש מאמנים שעוזרים להם להשתפר."

"אנחנו נוקטים באותה גישה בעסקים, ולא רק מאמנים באופן פרטני, אלא גם מלמדים את הצוות לאמן זה את זה. ראינו עלייה ברמה העסקית, במעורבות הצוות ותיאבון גובר לאימון נוסף."

למרות הדימוי הרגשני, קארטרייט- מאמן ספורט לשעבר ופסיכולוג- מסכים שאימון הוא לא לבעלי הביצועים הנמוכים, אלא להיפך. "לטייגר וודס יש חמישה מאמנים שונים ואף אחד לא יגיד שהוא כשלון" הוא אומר. "אבל יש לנו תפיסה בריטית מצ'ואיסטית שלפיה מנהל בכיר צריך פשוט לדעת לעשות את העבודה. ברוב העסקים, ברגע שמקודמים לדרגת שותפות, הלמידה וההתפתחות נעצרות."

בעזרת מאמני מנהלים רבים יותר, הוא אומר "פחות אנשים יתפטרו, יפוטרו או יקפצו מחלונות אל מותם. הפסגה היא מקום בודד – עם מי עוד האנשים האלה יכולים לדבר?". קארטרייט מציין שמנהלים בכירים לא יכולים לדבר עם הקולגות שלהם- מאחר והם ירצו במשרה שלהם, לא יכולים לדבר עם הוועד המנהל משום שזה ייתפס כסימן של חולשה, ובוודאי לא יכולים להיוועץ באנשים עליהם הם ממונים.

אבל כיצד יכולים מאמנים כמו קארטרייט לעזור להם לנווט בים העסקי השורץ כרישים?

"אני לא פה בכדי לעזור להם להבין איך להמיר ערכי מטבע, למשל. אם הם לא יודעים, הם יכולים למצוא מישהו שיודע. ברמה הזו הצלחה תלויה כולה במערכות יחסים ובהבנה מדוע אני עושה את הדברים שאני עושה ומחליט את ההחלטות האלו.

המאמן תופס את מקומן של העוזרת האישית

האימון התחיל אמנם בארה"ב, אך בחמש השנים האחרונות הוא התבסס בעולם העסקים הבריטי- והוא לא זול. תכניתו של קארטרייט, הכוללת שמונה פגישות של שעה וחצי, עולה 6,000 ליש"ט. אך המאמנים תופסים לאט לאט את מקומן של העוזרות האישיות בחיי המשרד, כאדם בו יכול המנהל לבטוח.

אנדי ווינטרבורג, מנהל חברת Witan Jardine לגיוס והשמה, בעלת מחזור רווחים של 25 מיליון ליש"ט בשנה, מודה שחשש להכניס מאמן למשרדו, אבל שמע דברים טובים על קארטרייט, ולא יכול היה להביע את התנגדותו בפני המנהל שלו, שהעלה את הרעיון.

"הייתי סקרן וגם חשדן" הוא אומר, "אני פתוח למדי לרעיונות של למידה והתפתחות אישית, אבל היה לי קשה כאשר הוא שאל שאלות על הילדות שלי, לא הבנתי איך זה קשור לעבודה שלי."

מנהלים מצהירים על מדיניות דלת פתוחה, אך עדיין מפחדים מהם

שום דבר בשיטתו של קארטרייט הוא לא "חפיפניקי", ותורתו יכולה להסתכם במשפט "דע את עצמך". הוא חוקר את עברו של הלקוח, מתוך תפיסה לפיה עד שלא תבין מה מפעיל אותך, לא תוכל להבין מדוע אתה מתנהג בצורה מסויימת, ולא תוכל לשנות את התנהגותך ואת זו של אחרים.

"זה היה שוק לא קטן" אומר ווינטרבורג, בהתייחסו לגילוי של קארטרייט של זיכרון ילדות מסוים שהשפיע לא רק על הדימוי העצמי שלו אלא גם על הדרך בה תקשר עם אנשים מאז.

"כשהייתי ילד, הואשמתי שלא בצדק בהעתקת עבודה". האירוע הזה קבע לא רק את שאיפותיו האקדמיות של ווינטרבורג – "חשבתי מה הטעם לנסות להצטיין אם אואשם בהעתקה בכל מקרה" – אלא גרם לו גם לחשוש להתבלט בעבודה.

"בישיבות, הייתי מציג את עצמי כפחות אינטליגנט מאחרים בחדר". אחת התוצאות הלא צפויות של התנהגות זו היתה שהוא התחיל להאמין בזה ולכן לא הבין למה אנשים אחרים לא הצליחו להבין את מה שאמר.

"אם אני יכול להבין את זה, זה חייב להיות פשוט" אמר לעצמו. וכתוצאה, הביטחון העצמי הנמוך והלא מוצדק שלו גרם לו להצטייר כמנהל חסר סבלנות וחסר הבנה- ההפך המוחלט מטבעו. הוא גם היה מתחבא במשרדו משום שהאמין שאף אחד לא ירצה לדבר איתו.

התנהגות כזו היא נפוצה למדי, אומר קארטרייט. "מנהלים רבים מצהירים על מדיניות של דלת פתוחה, אך בפועל אף אחד לא נכנס מפחד למצוא את עצמם תחת מתקפה."

ווינטרבורג אומר: "אני הרבה יותר מקשיב עכשיו. אני שואל שאלות ומנסה להבין בדיוק למה אנשים מתכוונים לפני שאני מספק להם תשובות."

ביצועים משופרים ב- 50 אחוז

אז האם וונטרבורג השתנה לחלוטין בעקבות האימון? "אני מסתובב עם כרטיס בארנק שעליו כתובים דבר או שניים שלא אחלוק" הוא אומר, אבל מעדיף לתת לתוצאות בחברה לדבר בשמו.

"מכרנו את החברה לחברה אוסטרלית, כך שאנחנו יכולים להציע לאנשים תעסוקה בשלוש יבשות. בשנה שעברה נבחרנו לאחת החברות שהכי כדאי לעבוד בהן על פי עיתון ה- Sunday Times. השנה קיבלנו פרס הצטיינות מה- Financial News. ובשלוש השנים האחרונות הרווחים שלנו עלו ב-30% בשנה.

"אחרי שג'אז אימן אנשים בחברה במשך שלושה חודשים- והביצועים של האנשים האלה כבר היו גבוהים – הביצועים שלהם השתפרו, לפעמים גם ב- 50%."

וכמה מזה תודות לקארטרייט? "הכל. אני חסר כשרון לחלוטין." אומר ווינטרבורג, מוכיח שהאימון לא פתר לחלוטין את בעיית הערך העצמי שלו.

סוגי אימון

מדריך זה נכתב ע"י גלנדינה מאקמאהון, מאמנת מנהלים וסגנית מנהלת איגוד המאמנים, שמאמינה שאימון יכול להתחלק לשלושה סוגים עיקריים

• אימון מנהלים

לרוב מאורגן וממומן ע"י המעסיק ומחולק לשלושה אזורים שונים:

1. אימון להשבחת ביצועים: מיועד להביא מישהו לרמה מצופה, נאמר אחרי קידום בתפקיד, או להחזיר מישהו לתפקוד קודם אחרי ירידה ברמה.
2. אימון למצוינות: מיועד לאנשים שביצועיהם כבר טובים, מתוך מטרה להפוך את הטוב למצוין.
3. אימון קבוצתי: עבודה בקבוצות ולא באופן פרטני, לדוגמה עבודה על עובדי מחלקה או עם הועד המנהל במטרה ליצור מערכות יחסים טובות יותר, לשפר ביצועים או תקשורת בין חברי הקבוצה.

• אימון לחיים

יכול לכלול גם פיתוח קריירה, אבל בד"כ אנשים יוזמים את האימון ומשלמים עליו בעצמם. יכול לעסוק בכל תחום של החיים, כדוגמת הורות או שיפור החיים החברתיים.

• אימון מומחיות

ממומן לעתים ע"י המעסיק, אך מתמקד בנושא מסויים- לדוגמא, לחץ או בטחון עצמי- והארגון מחפש מאמן מסויים בכדי לעסוק בנושא.

ג'ז קארטרייט כתב ספר "מדריך לאנשים מיוחדים", בהוצאת רודיל – באנגלית

The Handbook for Exceptional People, by Jez Cartwright, is published by Rodale

תורגם ע"י טל מטלון ( tigercub.wabbit@gmail.com )